在談職場霸凌的課上，最常聽到的一句話是：「我們公司沒有那種壞人。」
通常是真的。多數辦公室裡沒有一個以傷害別人為樂的角色。有的只是一個壓力很大的主管、一個總是說沒關係的部屬、幾個覺得多一事不如少一事的同事——然後不知道從哪一天開始，有一個人開始不想上班。
薩提爾模式提供了一個看這件事的角度：不去問誰是壞人，而是問——在壓力下，每個人選擇了怎麼保護自己。
求生存的四種姿態
薩提爾觀察到，當人感受到威脅，為了活下去，會發展出四種不一致的應對方式。區辨的關鍵是：在那個當下，自己、他人、情境這三者，你犧牲了哪些。
指責：在乎自己與情境，忽略他人
「這你也做不好？」「我當年怎麼沒有這種問題？」
指責的人看起來強勢，內在其實高度不安。用上對下的姿態壓住場面，是為了不讓別人看見自己的脆弱。在職場，這種姿態常常長在績效壓力最大的位置上——中階主管、剛升上去的組長、被上面追著跑的人。
這是最容易被貼上「霸凌者」標籤的姿態，也是最需要被理解機制的一個。 理解不是免責：責任仍在行為人身上。但如果我們的結論只是「他是壞人」，那唯一的解法是把他換掉；而多數組織換不掉，於是什麼都不會變。
討好：在乎他人與情境，忽略自己
「沒關係」「我可以」「是我自己不好」。
討好的人不說出自己的不舒服，因為說出來可能會失去關係。在霸凌的結構裡，討好常常出現在受害的位置——不是因為軟弱，而是因為他很早就學會，把自己的感受收起來比較安全。
代價是：外界拿不到訊號。 主管以為沒事，同事以為他不介意，而他自己在某一天突然離職，所有人都覺得莫名其妙。
超理智：只在乎情境，忽略自己與他人
「就事論事，不要牽扯情緒。」「這是制度問題，不是人的問題。」
超理智不是壞人，很多時候是組織裡最理性的那個。但當有人正在受傷，一句「我們回到議題本身」等於告訴對方：你的感受在這裡不算數。
在申訴處理的現場，超理智特別常見——流程都對，每一步都合規，申訴人卻覺得自己被處理掉了。
打岔：忽略自己、他人，也忽略情境
「欸都下班了啦聊點開心的」「他就那個樣子啊，習慣就好」。
打岔用玩笑與轉移話題來迴避壓力。它讓現場看起來沒事，代價是事情永遠不會被談。旁觀者最常落在這個位置。
沒有人是壞人，但彼此的模式造就了負向循環
把四種姿態擺在一起看，職場霸凌的樣子就清楚了：
一個用指責保護自己的主管，加上一個用討好維持關係的部屬，加上幾個用超理智保持距離、用打岔帶過去的旁觀者。
沒有人主動選擇讓誰受傷。但每個人都在用自己最熟悉的方式求生存，而這些方式加起來，剛好組成一個沒有人能喊停的循環。
所以防治訓練如果只教「不可以霸凌」，效果很有限。 真正要處理的是：每個人在壓力下的慣性，以及那個慣性讓誰付出了代價。
第五種：一致性
薩提爾的目標從來不是那四種姿態，而是第五種——一致（congruence）：在溝通當下，同時照顧自己、他人與情境，一個都不犧牲。
放進職場，它長這樣：
- 主管：「這份報告我沒辦法交出去，數字對不起來。」（說事實、講標準，不評價人格）
- 部屬：「剛剛在會議上被那樣說，我很不舒服。我想把我的版本說一次。」（說感受、說需要，不指控也不吞下）
- 旁觀者：「等一下，我想聽他把話講完。」（一句話，就足以改變場上的權力關係）
第三句最有力量。研究上也是如此：Hawkins 等人（2001）的自然觀察發現，只要有一個人出面幫助受害者，57% 的霸凌情況會立刻停止；但現實中，只有 19% 的事件真的有人出面。
那 38% 的落差，不是人性的問題，是能力與練習的問題。多數人不是不想接話，是不知道那句話該怎麼說出口，也不確定說了之後自己會不會變成下一個。
團隊是一個社會縮影
人際歷程取向的團體治療裡有一個核心假設：團體是社會縮影（social microcosm）——人會把外面的人際模式，原封不動帶進團體裡。
Goldberg 與 Hoyt（2015）用 207 名成員、22 個為期九週的人際歷程團體正式驗證了它：成員進入團體「之前」的人際風格，能以中等效果量顯著預測他在團體「之內」的自評與同儕評分，而且這個模式從第 2 週就已經成形。
放到職場，這句話有兩層意思。
第一層是壞消息：霸凌不單只是意外，是會重複上演的戲碼。 排擠這件事在這個團隊發生過一次，就很可能發生第二次——換一個對象，同一套模式。
第二層是好消息：既然模式會重演，就不必等下一次事件才有得處理。 一場訓練的現場，就是這個團隊平常的樣子——誰講話、誰沉默、誰替別人接話、誰被打斷了沒人發現，全部會原樣重現。當它在眼前發生，我們就能停下來，一起看，然後當場練一次不一樣的做法。
人際歷程取向稱這個為矯正性情緒經驗：透過這種方式學習，不是被說服，是真的經驗到「原來我開口了，天沒有塌下來」。
這就是我做訓練的方式
法規要求企業辦教育訓練（見〈職場霸凌防治新法上路〉），而我認為只有一種訓練會留下東西：讓人在安全的情境裡，真的把那句沒說出口的話說一次。
職場霸凌防治教育訓練就是照這個邏輯設計的——薩提爾看見慣性、人際歷程處理此時此刻、遊戲情境提供安全的距離。更多內容整理在職場霸凌防治總覽。
參考文獻
- Goldberg, S. B., & Hoyt, W. T. (2015). Group as social microcosm: Within-group interpersonal style is congruent with outside group relational tendencies. Psychotherapy, 52(2), 195–204. https://doi.org/10.1037/a0038808
- Hawkins, D. L., Pepler, D. J., & Craig, W. M. (2001). Naturalistic observations of peer interventions in bullying. Social Development, 10(4), 512–527.
- Satir, V., Banmen, J., Gerber, J., & Gomori, M. (1991). The Satir Model: Family Therapy and Beyond. Science and Behavior Books.
