2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》的職場霸凌防治新制正式施行。
這幾個月我接到的企業來訊，開頭幾乎都一樣：「我們要辦一場教育訓練，因為法規規定。」接著問的是課程主題、課程內容和時數。
這些都該問。但我通常會多問一句：課程結束之後，你希望團隊成員彼此之間的關係有什麼不同？
如果答案是「大家知道公司有防治政策」，那兩小時的法規宣導可能就夠了，課程結束不會有什麼太大的改變。如果答案是「主管能夠對自己有更多的覺察，被冒犯的人願意說出口、旁邊的人願意提供協助」，那我們要談的就不是法條，是人跟人之間的關係，到底卡在哪裡。
職場霸凌之防治中的僱用勞工人數分級
制度的部分先做簡單的整理，由於這不是我的專業領域，在此不做過多的贅述。
新制在職安法增訂了第二章之一「職場霸凌之防治」，與兩部子法自 2026 年 7 月 1 日同步施行。雇主義務依僱用勞工人數分級：
| 僱用勞工人數 | 應辦事項 |
|---|---|
| 全體雇主 | 提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當預防及處理措施 |
| 10 人以上 | 設置申訴管道，並於工作場所顯著之處公開揭示 |
| 30 人以上 | 訂定防治措施、申訴與懲處規範，指定專責單位並公開揭示 |
| 100 人以上 | 受理申訴後組成調查小組，外部專業人士不得少於二分之一 |
另外兩件常被漏掉的事：申訴受理與處理結果都必須登錄中央主管機關指定之網站；以及若被申訴人是最高負責人，勞工得逕向地方主管機關提起申訴，公司政策裡必須主動明示這個求助管道。
罰則不是單一金額。未設管道或未訂規範，經通知限期未改善者，與「已致發生職業病或工作相關疾病」的情形，適用不同條文、級距差很多。完整條號與級距我整理在文末的參考資料，但實際適用請洽勞動部職業安全衛生署、地方勞工主管機關或律師。
以上是法規要求的最低限度。做完了，你會有一份政策、一個申訴信箱、一組SOP。
那麼，然後呢？
制度做完了，事情還是會發生
我想先說一件不太好聽的事：制度處理的是「已經發生、而且有人願意申訴」之後的事。
但實際上，一件霸凌事件在走到申訴之前，通常已經累積了很大的情緒。中間有很多個時刻，事情本來可以不一樣：
- 有人第一次被當眾說「這種程度也敢交出來」，當下愣住了，並沒有說話。
- 有人看見了，想說點什麼，最後還是決定「不要多事」。
- 有主管察覺氣氛怪怪的，問了一句「還好嗎」，對方說「還好」，然後事情就這樣過去了。
在這些時刻，沒有一個是流程是能夠接得住的。
而且新制上路後，我看到一個新的風險：企業把「合規」當成終點。政策公告了、信箱設了、SOP優化了，這樣就覺得做完了。但真正決定一個團隊會不會出事的，是那些很重要卻經常被遺忘或忽略的日常互動。
冰山：把行為底下的東西看見
薩提爾模式提供一個很好用的視角：人像一座冰山，水面上能看見的只有行為，水面下依序是感受、感受的感受、觀點、期待、渴望與自我。
（冰山八個層次的完整說明，見〈薩提爾冰山理論完整解析〉。）
在霸凌現場，我們處理的幾乎都是水面上那一層——誰說了什麼、誰做了什麼、算不算越線。這是必要的，調查本來就要認定行為。但如果只停在這裡，你會發現同一個人換個方式又來一次，或是換一個人繼續，行為會不斷的複製與重複。
試著把三個角色的冰山都拉開來看。這是我在課堂上最常帶的一段：
被冒犯的人
- 行為：沒有回應，回座位繼續做事，那晚加班到十一點
- 感受：羞辱、憤怒，然後是害怕
- 觀點：「我如果反駁，只會更慘」「大家都覺得是我的問題」
- 期待：希望有人說一句「他剛剛那樣講太過了」
行為人
- 行為：當眾用貶低的語氣指出對方的錯誤
- 感受：焦慮——這個案子他扛責任，他怕開天窗
- 觀點：「不講重一點他不會動」「我以前也是這樣被帶的」
- 期待：希望事情如期完成，也希望自己被看成一個能扛的主管
旁觀者
- 行為：低頭看筆電，會後傳訊息給當事人說「別放在心上」
- 感受：不忍，加上一點慶幸不是自己
- 觀點：「這是他們兩個的事」「我出聲會被盯上」
- 期待：希望有人先開口，那樣他就可以附和
三座冰山攤開後，一件事變得很明顯：沒有人的期待被滿足，但每個人都在用讓對方更受傷的方式，保護自己想要的東西。
（想更深入看這個結構怎麼在團隊裡形成，見〈用薩提爾應對姿態看職場霸凌〉。）
這也是我認為期待是最關鍵的一層的原因。感受讓人理解彼此，但期待才有辦法變成可以談的東西。「我希望有人幫我說一句話」是一個具體的需要；「我覺得很受傷」不是不重要，而是在華人社會中，大家普遍沒有接受過適度的情感教育，因此在聽到後，很難給予適當的情緒支持與回應。
冰山對話：怎麼問到期待那一層
知道有冰山，跟問得到冰山，是兩回事。
多數主管關心部屬的方式停在行為層：「你最近還好嗎？」「有什麼事要跟我說喔。」這些話沒有錯，但它們把舉證責任都丟回給對方——你得先有勇氣，才能開口。而一個正在被霸凌的人，最缺的就是那個勇氣。
冰山對話的差別在於：你先往下走一步，對方才有可能跟上。
比較這兩段：
A：「聽說你跟課長有點不愉快？有什麼問題可以跟我說。」
B：「上週三那個會議之後，我注意到你比較少發言了。那天散會的時候，你是什麼感覺？」
A 停在行為與事件，而且直接判定對方的情緒是「不愉快」，對方可能只會對是否感到不愉快來做回應。
B 做了三件事：講出具體觀察（上週三、比較少發言）、指出一個明確時間點（散會的時候）、直接問感受。
問到感受之後，就可以嘗試往期待走：
「那時候，你會希望現場某人做些什麼嗎？」
這句話幾乎每次都會問出東西。因為它給的不是一個「你要不要申訴」的選擇題，而是一個開放式的空間，讓人有機會說出那個一直沒說出口的期待。
要提醒的是：冰山對話不是調查，兩者不能混在一起。調查有法定程序、要利益迴避、要給雙方陳述機會。冰山對話是在事情還沒到申訴之前，或在調查之外，用來理解與接住人的。角色不分清楚，對話就會變成套話。
非暴力溝通：把期待說成別人接得住的話
問出期待之後，下一個問題是：怎麼說出來，才不會讓事情更糟？
這是非暴力溝通（Nonviolent Communication, NVC）派得上用場的地方。Marshall Rosenberg 提出的四個步驟，剛好接在冰山後面：
- 觀察——說出客觀事實，不加評價
- 感受——說出自己的感受，而不是去指控對方
- 需要——說出感受底下的需要
- 請求——提出具體、可執行、可以被拒絕的請求
把前面那個場景套進去。原本會說出口的是：
「你講話很過分，這樣是霸凌你知道嗎？」
換成非暴力溝通：
「剛剛在會議上，你說『這種程度也敢交出來』的時候（觀察），我覺得很難堪（感受），因為我需要在同事面前保有基本的尊重（需要）。如果我的東西有問題，可以會後再跟我說嗎？（請求）」
第二種說法不保證對方會道歉——非暴力溝通從來不保證這個。但它做到一件很重要的事：它讓對方有機會不進入防衛。
而非暴力溝通對管理者的價值可能更大，因為它直接命中職場霸凌最難的那條線——合理管理與越線的分界。
觀察與評價的差別，幾乎就是這條線本身：
| 主觀評價（容易越線） | 客觀事實（站得住腳） |
|---|---|
| 「你態度有問題」 | 「這週三次會議，我說完後你嘆了口氣」 |
| 「你根本不用心」 | 「這份報告的數字，跟上週給的版本有三處不一致」 |
| 「這種程度也敢交出來」 | 「這個版本還沒辦法送客戶，我需要在週四前看到修正」 |
右邊那一欄，一樣把要求講清楚了，一樣不客氣，但它談的是事情。左邊那一欄談的是人。
我在企業課堂上通常會用這張表當作轉折點——因為主管最擔心的其實是「那我以後是不是都不能罵人了」。答案是：你當然可以要求，甚至可以嚴格，要調整的是對人的評價，不是對事的標準。
（關於界線的完整討論，見〈什麼行為算職場霸凌？合理管理與霸凌的界線在哪〉。而非暴力溝通講的「同時照顧自己與他人」，與薩提爾的一致性表達高度呼應，見〈一致性表達〉。）
為什麼這些可以用遊戲化的方式練習
到這裡為止，你已經知道冰山有幾層、非暴力溝通有幾個步驟。
然後呢？明天早上開會，那位主管還是會說出同一句話。
原因很簡單：這些不單純只是知識，更是能力，而能力只能透過持續練習才有辦法養成。
但職場練習有個很現實的障礙——沒有人願意拿真實的辦公室關係當練習場。 你不會在真的被冒犯的當下，一邊發抖一邊想「第一步是觀察」。你也不會希望第一次嘗試說出口，就用在你的直屬主管身上。
這就是遊戲化在這裡的作用。不是為了讓課程好玩、不是為了拍照好看，而是因為遊戲提供了三個練習必須的條件：
角色距離。 在情境裡，你扮演的不是你自己。說錯話的是那個角色，不是你。這個距離讓人願意冒險——而練習的本質就是冒險。
可以重來。 現實中，那句話說出口就收不回來。在遊戲裡可以喊停、可以倒帶、可以換一種說法再試一次。多數人是在第三次嘗試時，才第一次把話說得又清楚又不傷人。
先體驗，再命名。 這是我覺得最關鍵的一點。與其先講「旁觀者效應」再舉例，不如讓一群人真的經歷一次「大家都看見了、但沒有人開口」的十五分鐘，然後在情緒還熱的時候問：剛剛你在想什麼？你期待誰先說話？
那個當下的答案，比任何投影片都更有力量。而且它不會在下課後就忘記，因為那是他自己的經驗，不是我單方面的說法。
（關於遊戲怎麼被設計成有效的學習容器，見〈什麼是遊戲引導力〉。）
一場真的有用的訓練，長什麼樣
回到最開始那個問題：課程結束之後，你希望團隊成員彼此之間的關係有什麼不同？
如果目標是「要能說得出口、也能接得住話」，那訓練至少要涵蓋三件事，而且三件都要練，不能只是聽：
- 辨識——把冰山攤開，看懂什麼是合理管理、什麼已經越線，以及行為底下各自在保護什麼
- 表達——用非暴力溝通的結構，把感受與期待說成別人接得住的話
- 旁觀者行動——看見的時候，有一句可以立刻用的話。多數人不是不想幫，是不知道要說什麼
宇教泥樂做的就是這個：職場霸凌防治教育訓練，用情境體驗與角色扮演，把冰山與非暴力溝通變成現場做得到的事。也可以先看職場霸凌防治總覽，或薩提爾主題總覽。
參考資料
法源依據
- 職業安全衛生法（修正日期：民國 114 年 12 月 19 日）—— 第二章之一「職場霸凌之防治」：第 22-1 條（定義、依人數分級之防治義務）、第 22-2 條（知悉後應採取之措施、調查原則、網站登錄義務、重新調查）、第 22-3 條（最高負責人事件之申訴與期限）；罰則第 43 條、第 45 條、第 46 條；主管機關第 3 條
- 職場霸凌防治措施準則（發布日期：民國 115 年 6 月 23 日）—— 第 2 條（認定審酌事項）、第 4 條（一般義務）、第 5 條（10 人以上申訴管道）、第 6 條（30 人以上防治規範與教育訓練）、第 9 條（申訴處理單位）、第 14 條（100 人以上調查小組、外部成員比例、3 小時訓練）、第 17 條與第 21 條（處理期限）、第 22 條（申復）、第 29 條（自 115 年 7 月 1 日施行）
- 地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法（發布日期：民國 115 年 6 月 23 日）
- 勞動部職業安全衛生署－職場霸凌防治專區 —— 指導手冊、常見問答、教育宣導教材、調查專業人才資料庫、案件通報系統
- 勞動部職業安全衛生署－職場霸凌防治新制重點說明
理論依據
- Satir, V., Banmen, J., Gerber, J., & Gomori, M. (1991). The Satir Model: Family Therapy and Beyond. Science and Behavior Books.
- Rosenberg, M. B. (2015). Nonviolent Communication: A Language of Life (3rd ed.). PuddleDancer Press.
- 站內延伸：薩提爾冰山理論完整解析、一致性表達、用薩提爾應對姿態看職場霸凌、什麼是遊戲引導力
本文法規段落為教育性說明，非法律意見，且僅摘錄與企業日常實務最相關的部分。完整條文及最新公告，請以勞動部職業安全衛生署為準，或洽地方勞工主管機關、律師。本文重點在制度之外的溝通與互動實務。
