職場霸凌防治教育訓練

法規上路了，然後呢

2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》的職場霸凌防治專章與配套子法正式施行。雇主的義務從「出事再處理」變成事前預防：訂定防治政策、建置申訴管道、落實員工教育訓練；未盡防治與處理義務，最高可處新臺幣 450 萬元罰鍰。

於是很多單位開始找講師。多數找到的是兩小時的法規解讀——講完之後，法條大家都聽過了，回到辦公室時，那個總是被略過的同事還是被略過，霸凌的議題仍然反覆出現。

因此，知道什麼不能做，跟知道當下該怎麼做，是兩件事。

這堂課在練什麼

1. 看見界線——「要求績效」與「霸凌」的差別，不在音量，在於對方還有沒有選擇的空間。用情境模擬的形式，結合遊戲的概念，引導學員練習表達，嘗試說出「說不上來但很不舒服」的感覺。
2. 看懂自己——用薩提爾的四種應對姿態，覺察壓力下的自己。慣性指責的主管、慣性討好的部屬、置身事外的超理智、開玩笑帶過的打岔——霸凌很少是一個壞人造成的，比較常是四種姿態卡在一起，誰都沒有辦法好好說話。
3. 練習開口——一致性表達：同時照顧自己、他人與情境。學習被冒犯時，該怎麼說出來，而不是隱忍或反擊回去。透過實際演練，練習表達自己的內在感受與需求。
4. 旁觀者的位置調整——大多數人不是加害者也不是受害者，是旁邊那個人。研究上這是最有效的介入點：Hawkins 等人（2001）的自然觀察發現，只要有一個人出面幫助受害者，57% 的霸凌情況會立刻停止——但現實中只有 19% 的事件真的有人出面。因此，練習觀察職場氛圍，主動協助需要幫助的同事，覺察內心想幫忙但卻無法付諸行動的阻礙是是甚麼。

為什麼用遊戲與情境模擬

因為講道理沒有用。

Nieh 與 Wu（2018）在台灣做的團體隨機對照試驗把這件事測得很清楚：讓學生玩合作式桌遊，霸凌知識確實提升了；但只有加上引導討論的那一組，態度與同理心才跟著改變。遊戲負責讓人投入並產生真實的經驗，引導反思才是把經驗接回現實的那一段——兩者缺一不可。

這也是宇教泥樂一貫的做法：企業版沿用了《情境式推理遊戲》累積多年的引導架構，先讓事情在情境裡真的發生，再一起回頭看看其中有甚麼關鍵的互動與歷程在發生。

團隊就是一個社會縮影

Yalom 說團體是「社會縮影」：人會把外面的人際模式，原封不動帶進團體裡。Goldberg 與 Hoyt（2015）用 22 個團體、207 名成員驗證了這件事——成員在團體外的人際風格，能顯著預測他在團體內的表現，而且從第 2 週就已經成形。

放到職場，這句話的意思是：一場訓練裡的互動方式，就是這個團隊平常的互動方式。誰講話、誰沉默、誰替別人接話、誰被打斷了沒人發現——這些會在課程現場原樣重演。而這正是機會：不必等下一次事件發生，就能在當場看見，並且當場練習不一樣的做法。

課程流程

• STEP 1　法規與界線——防治專章要求企業做什麼，以及最容易誤判的灰色地帶
• STEP 2　情境體驗——分組進入改編的職場情境，各自握有不同立場與資訊
• STEP 3　停下來看——剛剛發生了什麼？誰的聲音消失了？
• STEP 4　應對姿態——薩提爾四姿態自我檢視，看見自己的慣性
• STEP 5　一致性演練——練習表達與回應
• STEP 6　帶回現場——整合學習，帶回到工作場域，並設定「如果明天就遇到」的行動盤點

一點誠實的話

一堂課不會讓一個有問題的組織文化變好。真正改變文化的是制度、是主管平常怎麼做事、是申訴之後有沒有人真的被保護。

這堂課能做的，是給團隊一次共同的經驗與一套共同的語言——讓「我覺得這樣不太舒服」這句話，在你們的辦公室裡變得說得出口。

本頁對法規的說明為教育性質，非法律意見。個案處理請洽勞動部職業安全衛生署、地方勞工主管機關或律師。